Steeds meer organisaties ontdekken de sterke punten-benadering als methode voor het ontwikkelen van talent. Het blijkt namelijk dat medewerkers die hun sterke punten gebruiken meer bevlogen en toegewijd zijn. Bovendien is het een eenvoudige methode: het meeste doet de medewerker zelf. Maar wat is nou het verschil tussen talenten en sterke punten? En hoe ziet zo’n sterke punten-benadering er in de praktijk uit?

Talenten of sterke punten?
Volgens Clifton (2001), grondlegger van de sterke punten benadering, zijn talenten aangeboren patronen van denken, voelen en handelen die je productief kunt inzetten. Talent herken je als je ergens (potentieel) goed in bent, je er blij van wordt én er energie van krijgt.

Een sterk punt is een talent aangevuld met kennis, vaardigheden en ervaring, waardoor je consequent excellente prestaties kunt leveren. Talenten zijn dus de bronnen van sterke punten en sterke punten zijn talenten in actie.

Sterke Punten in de praktijk
De eerste stap is het ontdekken van (werkgerelateerde)talenten, bijvoorbeeld met de StrengthsFinder van Gallup. Het identificeren van talenten geeft meteen een goed gevoel. In een sterke punten gesprek leer je de samenhang tussen je verschillende talenten zien. Je raakt vertrouwd met je talenten door opdrachten als: zoek iemand met hetzelfde talent en bespreek met elkaar hoe dit tot uiting komt in de praktijk. Of door vragen te beantwoorden als: Wanneer ben ik op mijn best? Wanneer vliegt de tijd voorbij? Wat ben ik op die momenten aan het doen? Het ontwikkelen van talenten  tot sterke punten doe je met kleinere of grotere experimenten in het werk, door te trainen, te oefenen en erover in gesprek te gaan. Dan blijken talenten echte groeibriljanten te zijn.

Sterke punten in teams
Voor een team is het vaak heel verhelderend om een overzicht te maken van alle aanwezige talenten. Vooral als zo’n overzicht verdeeld is in talentthema’s die duidelijk maken op welk (werk)gebied een talent gericht is. De 34 talenten van Gallup, zijn ingedeeld in 4 thema’s :

  • Actiegerichte talenten (actief, gedreven om doelen te bereiken)
  • Relatiegerichte talenten (verbinding kunnen maken met en tussen anderen)
  • Beïnvloedende talenten (de leiding nemen, ideeën kunnen ‘verkopen’)
  • Strategische talenten (kritisch en grondig kunnen nadenken over complexe zaken)

Door op deze manier alle teamtalenten in beeld te brengen ontstaat unieke kennis van het team. Daarover kun je met elkaar in gesprek gaan. Met een teammatrix van talenten kun je projecten of taken gerichter aanpakken,  projectteams slim samenstellen of elkaars talent vaker gewoon even opzoeken. Werken met teamtalenten geeft een voedingsbodem om ervaringen te delen en van elkaar te leren. Dit heeft een positief effect op samenhang en de interactie in het team.

Op onderzoek als organisatie
Maar een derde van de mensen kan zijn sterke punten goed benoemen en weet welke talenten er aan ten grondslag liggen. Dat biedt mogelijkheden voor organisaties! Door in een sterke punten-traject samen op onderzoek te gaan, opdrachten uit te werken, feedback te geven en te krijgen en talent slim in te zetten worden veel groeibriljanten aangeboord. Bovendien versterkt de onderlinge band en de betrokkenheid bij elkaar en de organisatie.

De sterke punten-benadering werkt van beneden naar boven door mensen in hun kracht te zetten en uit te nodigen om anders te organiseren. Eerst werken aan de mensen en daarna pas aan de processen of de regels. Daardoor is het mogelijk om klein te beginnen. Bijvoorbeeld met individuele sterke punten gesprekken, een lezing, een teamdag of een sterke punten workshop voor teams of specifieke functies.

5Talenten heeft veel expertise op het gebied van het identificeren, ontwikkelen en inzetten van talenten en sterke punten in organisaties. Meer weten?  www.5talenten.nl

%d bloggers liken dit: